對於管理者而言，識人心，懂人性，管理才算入門 。懂人性，你才能駕馭人性，去凝聚人心，激發人的潛力。

 

那，怎麼做呢？

 

第一個，尊重。

 

你要視人為人，不要把下屬當成是工作的機器，要把他看成有血有肉的人，尊重他，平等地看待他。

 

我說句不太中聽的話，很多管理者在上位之後，就有了“官癮”，“官味”是很大的。

 

這類人在管理團隊時，忽視下屬感受，手段非常粗暴，總喜歡板著臉一本正經說教，然後在下屬唯唯諾諾地附和中，獲得某種征服欲。

 

沒有人喜歡被約束，被管理，哪裡有“壓迫”，哪裡就有“反抗”。所以，做管理，千萬別把自己當爺，更別把下屬當孫子 ，尊重對方，這才是順應人性。

 

第二個，欣賞。

 

有些管理者總是看下屬不順眼，總在挑下屬的毛病。在他們的眼中，哪哪都是下屬的缺點，總覺得下屬這也不行，那也不行，根本就一無是處。

 

根據馬斯洛需求層次理論，每個人都有被欣賞、被尊重的需求 。如果你不懂得欣賞下屬，看不見下屬身上的優點，那他永遠也不會進步。

 

心理學有個“羅森塔爾效應”，也被稱為“人際期望效應”。

 

什麼意思呢？

 

當你看下屬不順眼，覺得他能力不行，態度也不好時，往往是越看越不順眼，越看毛病越多。等過一段時間後，他可能就真的越來越差了。

 

相反，如果你真心地欣賞、表揚某個下屬時，他可能真的就越來越出類拔萃，最後成為你期望中的人。

 

所以，作為管理者，你要懂得欣賞下屬，要始終要對員工保持“期待”的態度。

 

第三個，激發。

 

德魯克說，管理的本質，是激發人的善意和潛能。 在我看來，管理者最大的價值就是激發人的善意。

 

比如，在管理崗位中，你晉升了一個吹噓溜馬的人。這個時候，所有人都會覺得，原來我不用好好乾活，只要拍老闆的馬屁，就能得到晉升了。

 

你看，你的管理行為和動作，都看在了下屬的眼裡，入到了下屬的心裡。那這些東西到底是激發了人性的善呢，還是激發了人性的惡呢？這是很關鍵的。

 

如何激發下屬的潛能和創造力？

 

“福格行為模型”認為，要驅動一個人，必須同時具備三個元素：動機、能力和提示 。對於管理者而言，也可從這三點著手。

 

①激發動機

 

下屬不會為你工作，他只會為自己工作。因此，你一定要去了解下屬的動機，他在為什麼而工作。

 

如果他的動機是為了賺錢，就可以將個人目標和團隊目標結合起來，進行物質激勵；如果他想要成長，你就放低姿態，真誠地幫助他成長，為他的工作賦予意義感。

 

每個人都有成長進化的本能，挖掘下屬需求，激發動機，是每個管理者的責任。

 

②培養能力

 

人性中天然有畏難的情緒。一件事情如果做起來很困難，很痛苦，就不願意去做，但是如果事情簡單容易，便樂於去完成。

 

在職場上，一個人焦慮和痛苦的本質，就是能力不足。因此，你要培養下屬的能力，對他進行輔導，教給他方法。

 

下屬的能力越強，做得越好，他也就更願意去挑戰更高的目標，獲得更大的成就感。

 

③提示行動

 

有動機，有能力，如果下屬不能克服人性中的惰性一面，也很難有所作為。所以，你要尋找合適的錨點，提示下屬行動。

 

這就要求你做好目標確認，即便是你認為很簡單的事情，也要耐心重複告知下屬，確保下屬的方向是正確的。

 

你也要做好過程管控，把握住節奏，去追下屬的過程，確保他們把時間和資源用在刀刃上，將工作落實到位。

 

最後，總結一下：能干成事的人，無非摸透了人性 。如何駕馭人性，做好管理？ 你要視人為人，充分地尊重下屬；你要有包容之心，欣賞別人的優點；最後，你要激發下屬的善意和潛能，幫助他創造更大的價值。

 

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