管理，就是管理確定性。如何幫助他？

 

1.扣動心靈扳機

 

狀態永遠是第一位的，他沒有狀態，對工作沒有激情，很可能是他認為，領導給他定的目標，和他沒有關係。

 

因此，要和他坦誠溝通，問問他到底想要什麼，他對工作的態度是什麼，對工作的認可度有多大，願意花多少時間和精力去投入。

 

然後將團隊的目標轉化為他個人的目標。我們共同製定目標，最後達成契約。

 

2.用人所長

他沒有意願，還可能是沒有用好他。

 

比如他擅長剪視頻，你卻讓他寫營銷文案，不是他熱愛的事情，就難以找到激情。

 

如何發現他的優勢？

 

Review是一個很好的工具。作為管理者，你可以將員工在歷史工作崗位的目標、組織期待他做出的貢獻，與他實際做出的成果作為對比。

 

通過一層一層剝洋蔥，探討如下問題：他在哪方面做得好？哪方面有著非常明顯的優勢？哪些地方還可做得更好？……

 

能識人用人，將合適的人放在合適的崗位上，這也是管理者的基本功。

3.心要仁慈刀要快

 

如果管理者什麼招都使了，但沒有效果，就得勸退他。

 

這看上去很殘忍，讓他丟了工作，但恰恰是對他負責任。

 

因為他有能力，卻沒有將能力結合到工作當中，其實是一種浪費。

 

或許換一家公司，就能夠釋放他的價值。因此，不能耽誤他的前途。

 

將才，中流砥柱

 

什麼是將才？

 

就是有意願，也有能力。

 

他對工作有積極性，能主動承擔責任。不僅能把現有的事情做好，還能洞察本質，找到潛在的危機，在問題還沒有出現就徹底解決掉。

 

這一類人，會成為公司裡的得力干將。

 

怎麼用將才？給你開出3個藥方。

 

1.設置更高的目標

 

優秀的人對自己的期許是非常高的，不能容忍自己不優秀。

 

因此對這一類人，就要給他們更高的目標。

 

他們也樂於接受挑戰，希望在工作中成就自我，實現價值。

 

2.為他們提供支持

 

不是說給了目標後就不管了，還要提供資源。最好主動提供支持，而不是等他們來向你求助。

 

最簡單的方法就是多和他們交流，問一些關鍵的問題。比如：

 

“你希望我做些什麼？我可以為你提供哪些支持？”

 

作為管理者，你掌握著比下屬更多的資源，完全可以提供支持，幫助下屬更好地拿到績效。

 

3.設計職業發展規劃

對優秀的人才，不僅要將錢給到位，還要為他們設計職業發展規劃。

 

很多好員工走掉，就是因為沒有機會，庸人佔據了位置。他們看不到自己的前途，只能通過跳槽，來完成職級的晉升。

 

好員工走掉，太可惜了。

 

所以，要為他們設計成長通道。如果他有成為管理者的訴求，那麼就需要培養他，在工作思維、時間管理、工作技能3個方面進行培養。

 

舉一個例子。

 

有的明星員工，當上了管理者，但他還總是想證明自己比下屬更優秀，喜歡跟下屬搶活兒。

 

如果有這樣的想法，就證明他不是合格的管理者。因為管理者是通過團隊拿結果。賦能員工，提高他們的能力，從而提高整體業績。

 

因此，領導需要幫助他，讓他走到更高的位置，並且能勝任新的工作。這就是扶上馬，送一程。

 

最後我想說，很多時候，公司缺的不是人才，而是用人方法。人用對了，事就成了。

 

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