——但是呢，你都不提，那我就不提咯，你要是提呢，我就表演一番左右為難，然後象徵性地給你漲點。

很多老闆都感嘆棟樑難尋，但恕我直言，依某些老闆的格局和做派，還真不是人才難尋，實際上，真給你遇上個趙子龍，你也接不住。

你平時對員工什麼樣，心裡沒點數嗎？

加之高傲的心態，老骨幹辭職的時候，很多管理者就覺得，雖然可惜，但企業離了誰都能轉。

但是管理者往往忽略了人性的因素，人性裡，有一個普遍的心態就是“不患寡而患不均”。

尤其是當外界的信息或者說一個外來者，帶來了新的“價值比對”後，所有的知情人都會重新評估自身的價值。

所以老員工，尤其是公司核心骨幹的離職，是一場“瘟疫”，最容易傳染，並擴散為一場“人事災難”。

一般來說，一個公司只要內部文化不是太糟糕，離職的老員工多半都會和原公司的員工有一些聯繫的，尤其是跳槽前後的那一段時間。

所謂千里之堤毀於蟻穴，老骨幹的離職比那些“空降兵”的消失，給一個團隊情緒上帶來的振動要更深入，也更持久。

試想，如果類似情況的老員工，轉身就找了一個工資翻倍的新工作，團隊裡的其他人會怎麼想？

團隊裡的老人也會想：“他的能力是不錯，但我在這個公司乾了這麼多年，能力也不差啊，人家辭職跳槽工資瞬間就翻倍了，那我不走，難道還繼續在這個公司扮傻嗎？”

然後呢，就是公司最恐懼的離職潮，這樣的故事實在太多了。

崩潰發生之前，往往沒有任何預兆，但它來的時候，也沒有任何力量可以阻止與扭轉。

一名優秀的HR應該必須具備什麼素養？

我覺得其中有一點對公司至為重要：HR應該至少每半年，就會同各部門的老大，列出一張漲薪員工的名單出來，然後呈報老闆，並說服老闆簽批。

在我看來，這是一個填窟窿的做法，短期來看，企業似乎支付更高的人員成本，但是如果將眼光放長，這種做法反而不會使公司突然掉進某一個陷阱裡面，反而會讓公司保持一貫高水準的步伐與增長。

中國的HR，長久以來，都過於將精力和目光放在招人和考核人這兩項工作上，反而對很重要的留人關注不多。

你會發現，市場上有這樣一種公司，他們的HR每天幾乎只做一件事，那就是招人，因為員工流失的太快，所以需要不斷招人。

 

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