職場中為什麼你越聽話，越得不到領導賞識？
“很聽話卻得不到賞識”，問題到底出在哪呢？這需要釐清“被領導賞識”和“聽話”之間的關係，以及具體要求是什麼。
第一，聽話能等於“得到賞識”嗎？
這個想法本身就有問題，領導賞識不賞識要看你：能夠給領導帶來什麼價值，而不是聽話不聽話。所以，因為“我很聽話”就認為“我應該得到領導賞識”，說得不客氣些，就是自己的一廂情願，結果會“很受傷”，也是難免的。
第二，如果“只會聽話”，是真的很難得到領導賞識。
“聽話”也就是服從，按照領導要求的去做好。這本身就是我們的工作職責，是最基本的工作要求。咱們這樣做了，並且最後的結果也達到工作質量了，那麼，充其量，咱們是一個合格的員工，是一個稱職的員工。可是，然後呢？為什麼領導要賞識呢？在領導眼中，這都就是我們應該做的呀。
所以，如果只是聽說這一個優點，領導可能不會為難你，畢竟這樣的員工是團隊中穩定的力量，確實也發揮著不小的作用，但距離被賞識、被寄予期望去培養還真的有距離。
第三， 讓領導賞識的“聽話”，長什麼樣呢？
那麼，是不是領導不喜歡賞識聽話的員工呢？當然不是，領導又沒有“受虐”傾向，只是這裡的聽話，不是單純的“只會聽話”，還需要以下四個方面做得好：
1.有行動：認真執行領導的任務要求，按時、按質的完成任務。剛剛說了，這雖然不是獲得賞識的理由，但卻是最基本的，也是最基礎的。
2.有思考：理解領導的任務目標，不是領導說一句、動一下。這即表現在工作主動進行上，也表現在能夠就關鍵問題和難點和領導進行探討。不要小瞧這一點，這會讓領導看到你的潛力喲。
3.有匯報：跟踪任務執行狀態，有問題有困難及時匯報。細節上，主動進行報告匯總，主動的承擔和付出一些文案工作，是非常有效的讓領導賞識的方法。但是不幸的是，很多人撒嬌的說“讓我幹活行，千萬別讓我寫材料，最怕寫了”。
4.有創新：在任務目標和要求的框架中，進一步完善執行細節。創新這件事也不用想得特別高大上，尤其是普通的職場新人，很難有多麼高科技、高水平的創新，但總結自己執行操作過程的經驗教訓，不斷完善執行細節就是很好的創新之路。比如，我以前有個員工，負責電話總結的接聽工作，她不斷總結來電信息的規律（也包括自己處理不好挨罵的教訓），整理出了一套長達9頁紙的總機電話接聽細節。不僅幫助自己很好地完成這項工作，這些經驗也能夠幫助其他同事按照同樣的標準來做好一些比較複雜、難處理的來電信息。這個做法，同樣是創新，如果你作為她的領導，是不是會很喜歡這樣的下屬呢？
第四， “聽話”不一定得到領導賞識，但“跟領導對著幹”一定不是一個好辦法。
雖說聽話不一定得到領導賞識，但你也不要選擇“另闢蹊徑”地領導對著幹，即便跟領導有不同意見，也要注意方式方法，以下這3條是最基本的：
1.不要當眾頂撞領導。
2. 提出不同觀點注意態度。
3.提出建議時，最好從領導的視角提出來，更容易通過。
最後，通過上述梳理不難發現：獲得領導賞識不是簡單的、到底聽話還是不聽話的問題。
不僅僅獲得領導不能只糾結於是否聽話，更深一步想，“獲得領導賞識”也只是過程性目標，我們進入職場的核心目標其實是：獲得收入+獲得成長+其他你期待的。
從這個角度，回過頭來看，在職場上到底聽話還是不聽話呢？都不是，一方面，我們應該遵守基本的職業規則；另一方面，我們也要不斷地為自己創造實現增值的機會，比如主動說出自己的觀點、比如在調查實踐的基礎上提出自己的建議，不做單純聽話的“小白兔”。
能否得到領導的賞識，決定性的因素不是你是否聽話，而是你的價值和替代成本。
有的人是聽話，能力不行，工作做得稀爛，領導心裡有數。能力不行的人，領導自然不會把重要的事情交給他們做，更沒有被重用的機會，自然也不會得到領導賞識了。
我跟你講講我之前一個同事的經歷，你就明白為什麼了。
曾經有一個同事，就是那種領導說什麼就是什麼的人。經常我們做軟件的概要設計，明明領導給的方案很有問題，我們都很反對，只有他很明確地站出來支持領導。
後來，真的按照領導的方案實施了，結果做出來有很大的缺陷。客戶那裡不通過驗收並且拒絕付款，只能花三個月大改，改到用戶滿意，才驗收付款。
經過那件事後，領導明白他是什麼樣的人了，對他這個人就不是很相信。一般有什麼事情也不徵求他的意見，因為領導說什麼他都說好。
不過因為他比較聽話，領導試著讓他做一些管理的工作，分擔一下領導的工作量。不過說是管理，其實就是一些沒有技術含量的事情。比如，說服大家長駐邊遠地區，安排大家長時間加班啊。這樣以後，這位同事在團隊裡的人緣更差了。
這位大哥心裡其實很清楚，領導這樣做並不是器重他。
在職場上要獲得領導的器重，最主要的是有你的核心競爭力，別人做不了的事情，你能做好。別人能做的事情，你比別人做得更快更完善。單單聽話，對領導來說，這並不沒有什麼價值。
職場中，為什麼越聽話越得不到領導賞識，有時候就是這個樣子的。
就拿我們親身經歷來說，我們就親身經歷過這種情況。但是我們成功的扳回這個對我們不利的局面，所以有時候我也佩服我自己，就是一個人狠話不多的一個角色。
那年在永康達干並車，開始發工資感覺工資就是比那幾個不太聽話的人工資低，我和大飛就看到底是怎麼回事，是產量低了？幹活我們也服從領導的安排，就是平時不太愛說話，幹活不比別人差。
大飛和我就把乾的產量給對比一下，結果產量不低，工資卻低，那個月又發工資了，還低！我和大飛那天晚上是夜班，咋倆買了參考消息，揚子晚報，躺在地上的紙板上看，就是不干活，聽說這個活急等著要，那你就等著吧！
報紙看完了，睡覺！
一直睡到兩三點鐘，同事過來說還是乾點吧，大飛說，幹多幹少工資都低還乾啥幹？最後繼續睡，睡到五點半，等到六點下班了。
再來上班的時候，是白班了，車間主任一句話都沒說。我倆管她呢，該聊天聊天，不叫不干，坐在那裡，反正不請假就是不干活。
最後車間主任她可能把事情向廠長反應了，說是工資加一點，我們這才去幹活。
等到下月發工資，基本上跟他們幾個差不多了，聽話的有時候真的是吃虧，既然如此何必聽話當傻子？
聽話，只是一種低質量的順從，並不是什麼高質量的努力，所以很難得到領導賞識。領導非但不會欣賞你，有時反而會看不起你。
領導欣賞的永遠是建立在有能力基礎上的聽話，也就是“你辦事，我放心。”這句話包括兩層意思，一是，你有工作能力，能把事情辦好，不會成事不足敗事有餘，我比較放心。二是，你很聽話，對我很忠誠，這件事交給你去辦，不會給我惹麻煩，我比較安心。
這一點，馬雲有很好的詮釋。有一次馬雲演講，有人問他:“一個員工聽話，一個員工有能力，你選擇哪一個？”馬雲說:“我選擇既有能力又聽話的。我不認為聽話和有能力是衝突的。有能力的不聽話，聽話的沒能力，我要他幹嘛！”馬雲是個老闆，他的觀點代表了很多老闆的想法:好員工不僅僅是聽話，必須有能力！
而有些人，雖然很聽話，但是沒有自己的思想，領導安排一件事，只是機械地執行，既沒有思考，也沒有創意，看似是“做了”，但並沒有“做好”，這樣的執行，只是一種應付罷了，並不是執行力！而領導要求的是，事不但要做，而且要做好，做到位，做完美。什麼是做好？我說到的你全部做到了;什麼叫作到位？我沒說到的你也做到了;什麼叫做完美？不管是我想到的還是沒想到的，你把細節都做到了極致！
很多人認為，我只要聽領導的話，領導就一定會器重我，提拔我。錯了，你這是侮辱領導的智商！如果你的聽話，並不能體現你的價值，那麼，你所謂的順從聽話，在領導看來不過是一種搖尾乞憐罷了。那時，領導不僅不會賞識你，反而會鄙視你。什麼是體現價值？核心就是三點，一是，幹！這代表著執行力。二是，好好乾，這代表著責任心。三是，幹完美，這代表著細節！三者缺一不可！
“職入龍門”觀點：職場也講究“會哭的孩子有奶吃”，所有被領導賞識的人，都具備各種領導需要的能力，唯獨不會“盲目聽話做乖寶寶”。不了解領導選拔人才標準的人，即使做的再多也與“賞識”無緣。
一、為什麼總有人認為只要比別人更聽領導的話，就是獲得賞識、升職加薪的捷徑呢？歸根結底還是你想升職的企圖心不是靠自己適應環境變化獲取，而是想通過依附和討好權威的力量獲得。
1、雖然員工服從領導安排是一種職責，但並不等於越聽話越能獲得領導賞識！
領導需要員工在實際工作中能夠有獨立思考和變通的能力，如果你一味聽從領導命令，事無鉅細向領導請示，那你的工作乾脆領導來做好了。領導欣賞和重用的人才一定是幫領導解決問題的，而不是製造麻煩的！
如果一個“乖下屬”只會按指令辦事，那就喪失了職場“社交”的基本原則：人與人長久合作的大前提一定是有助於彼此職業成長的溝通。太過於聽話的員工，基本喪失了溝通能力。他們不會反抗、也不會表達對領導有建設意見的真知灼見，領導要你幹嗎？
我以前有一個同事就是特別聽領導的話，跟領導從原公司跳槽到新公司工作了5年，仍然習慣總請示領導後再做決定，總怕自己做錯了挨批評。很多新人來了不久都單獨做項目了，只有他還在做5年前的工作。領導一提到他就頭疼，說他沒心機又沒頭腦，工作能力一點沒提升，總“煩我”的本事卻是與日俱增，真的是後悔帶他來呀。
這位同事號稱有5年工作經驗，結果卻是個沒斷奶的“孩子”，離開領導指揮，畏首畏尾，寸步難行！後來他被裁員了，出去找工作一路碰壁……
2、一個智商和心理沒有大問題的員工，總是過度聽領導的命令，領導也會懷疑你的真實目的哦？怎麼會提拔你呢？
A領導特別討厭害怕承擔責任，還處處“拉”自己墊背的“乖下屬”。如果題主要是這種目的做領導的“乖下屬”的話，我勸你還是趁早死了想被重用的心吧。
因為領導可是過來人，他太能看透你這點小心思了。一般新員工和領導“耍”心眼，基本都是聰明反被聰明誤！
B如果你是因為膽小、軟弱、性格內向屈服於領導權威成為“乖下屬”的話，我也勸你放棄用這種“討好”的方式獲得提拔機會吧。公司不是慈善機構，公司和領導都要“狼性”員工，而不是小綿羊。沒有人有時間和耐心等你成長。自己跟不上公司變化，只能被淘汰。
二、領導都會欣賞、提拔哪種人才呢？標準是什麼？
1 在職場想獲得領導青睞，演技和智商都需要在線。
“會哭的孩子有奶吃”，請注意，這裡沒說“能鬧/能哭……”強調了“會哭”兩個字，含義非凡。說明聰明的孩子（員工）熟悉家長（領導）喜愛、習慣的方式，並且知道他們最在乎的東西是什麼？最容易引起他們注意的時間段是什麼時候？所以，在恰當的時候“示弱”表演博得同情，進而比其他員工獲得領導更多青睞和賞識。
比如：聽領導話的題主，只知道按照命令行事，沒有獨立分析領導喜好和最頭疼問題的能力。如果遇到實力相當的心機員工，不拼“演技和智力”，很難脫穎而出。
領導一般對於太聽話的員工都會覺得乏味、甚至理所當然。而對有各種方法、膽大心細完成核心目標的員工確實青睞有加。
在這點上，有心機的員工，不僅在解決關鍵問題上發力，同時會在吸引領導注意上下功夫。
他們知道領導喜歡員工加班、喜歡在哪個時間段精力充沛想與員工分享……他們一定會選擇在這個時間內，花心思向領導匯報工作。適當採用“帶病加班”的方式做文章。即博得領導同情，又讓他的解決方案瞬間打動領導。他會瞬間進入領導選拔人選的名單。“雪中送炭”往往才是脫穎而出的妙招。
注意：任何“演技”都要在提供解決關鍵問題的方案基礎上才能發揮更大效果。
2 學會與領導保持良好溝通。通過“麻煩”領導的方式，增加與領導溝通、互動的機會。
想要讓領導在眾多員工中記住你，就要善於請教領導問題。前提是你的領導是一個喜歡員工請教問題的領導哦。而且你準備的問題一定不能是閉環問題，答案只有是或不是，在領導看來你“套近乎”的心機就很愚蠢。
比如：題主這種太聽話的員工發現工作中遇到問題，就跑去問領導：“這套方案下週要繼續嗎？”
領導肯定會把你罵回來！因為工作進度上有各環節完成時間規定，下周是否繼續，你用問領導嗎？你們項目組內各環節人員自己磨合、協調呀！你還跑去問領導，你乾脆讓領導做方案得了。
【切記】我們“麻煩和請教”的問題，一定要提前有解決方案，且目的是為了引導領導關注你提出解決方案的見解。和領導學習很重要，但藉機展示自己的能力才是最關鍵的。
3 成為解決部門/公司關鍵問題的高手。這種能力就是不依附於領導權威的“關鍵能力”。
與其天天患得患失自己為什麼不被領導賞識，不如花心思在解決部門/公司關鍵問題上。這一定是領導最著急解決的問題。誰能解決，誰就有機會成為領導“得力助手”的人選。而且不止一位領導會重用你，未來幾任領導都會重用你。因為你的能力涉及到他們“保住地位”的關鍵。
4 要有一顆有擔當的心，提升人際關係處理能力。這點非常重要。
沒有責任感和擔當的下屬，做事情只考慮個人得失，根本不會傾盡全力、更不會考慮到團隊共贏的職業利益。這樣的人，領導怎麼會給他機會展示呢？
同樣，領導青睞的人選一定要有很強的人際關係處理能力。很多與員工、客戶協調、溝通的事情都不需要領導直接出面，做為下屬你就要心領神會，把事情辦到多方利益共贏的水平。這才是領導最需要的人才。
5能夠有獨立思考和變通的能力。這點是工作能力的重要體現。是領導選拔人才的重要考慮標準。領導最需要的下屬是當領導下達一個命令，該下屬已經可以想出幾套切實可行的方案，而且行動能力、變通能力都強。
6持續的學習能力。
被領導青睞只代表你以前的努力，成為領導“左膀右臂”後，你需要面臨更大的挑戰，所以，我們要有持續學習和總結的能力，才能跟得上領導和公司不斷發展的需求。我們的價值才會逐漸增值！
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