其中崗位基準股數是根據員工的崗位級來定的，而個人係數是根據員工的歷史貢獻、綜合績效、未來貢獻潛力等因素來衡量。

除了崗位股，還有業績股。業績股的計算公式是這樣的：業績配股=崗位基準股數x績效係數。

同時華為還會根據崗位制定配股上限。 2008年起，華為公司實行飽和配股制，即規定員工的配股上限，每個級別達到上限後，就不再參與新的配股。這一規定使得手中持股數量巨大的華為老員工們配股受到了限制，但是有利於激勵華為公司新員工們。

華為員工在一個崗位工作了2-3年就會達到配股上限了。所以，員工要拿到更多的錢，就要繼續努力，要升職。在新的職位上，又有一個新的上限。這樣，大家心裡也有個預期，知道3年後自己的發展路徑，就像遊戲一樣，鼓勵員工不斷打怪升級。

股權激勵實施到位，可以把員工變成老闆，讓他從“為企業幹活”變成“為自己幹活”，並且願意持續地努力下去。 要達到這個目標，有三個關鍵點。一是人性過關，要有捨得的智慧；二是理念過關，要有經營的思想；三是方法過關，要有操作的技巧。

想要看一個人是否會成功，就看他身邊聚攏了什麼樣的人才。優秀的領導者往往能夠知人善用，把人才的力量發揮到最大限度。

領導在管理團隊時也可以藉助這一理念，或者主動學習更多的管理技能來提升自己能力。藉此，推荐一款個人成長課程：合夥人、績效、薪酬、營銷、管理、SFK"等，都是實用的工作方法和優秀經驗案例。

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