管理者在工作當中，是怎麼出問題的？

 

原因有很多。拋開管理者的個人素養和能力外，我認為，工作上出問題，大多敗在這3件事。

 

用人的問題

 

我們公司是15年創立的，創業是很公平的，不會因為你以前有多麼輝煌，管過多少人，就會變得容易。

 

一路走過來，犯過很多錯誤。但我認為，犯的最大的錯誤都是在用人上面。

 

比如我用過一個偽高管，他不能躬身入局，我們原來手把手培養起來的年輕人，80%的人都辭職了。

 

如何才能用對人？很難。因為不同的工種，對他的要求都不一樣。

 

需要你根據人才畫像和勝任力建模來招聘，在管理工坊中，我專門用一堂課來講，在這裡就不再贅述。

 

你必須知道，要招什麼樣的人。但更要知道，不能用什麼樣的人。

 

就我個人而言，這五類人我堅決不要。

 

第一種：不誠信的人

 

誠信是底層價值觀，如果一個人誠信不好，招進來有的是苦頭吃。

 

第二種：不開放的人

 

什麼叫開放？開放就是可以聽不同的意見，比如說我們學習，你能聽到不同的東西，我知道了我不知道的東西，我就很開心，主動去聽取不同的觀點，這個叫開放。

 

第三種：沒有想法的人

 

不要去招沒有想法的人。一個人對什麼都無欲無求，你能拿他怎麼辦？那隻有放棄了。

 

第四種：偏執狂

 

偏執狂適合打江山，但不適合守江山。很多人是屬於偏執而不自知的，是不能自我察覺的，不撞南牆不回頭，撞了南牆也不回頭。

 

第五種：個人英雄主義突出的人

 

在團隊中，如果有人做事情只是為了彰顯他很厲害，做得好全是我的功勞，做得不好的全是別人的鍋，這樣的英雄主義絕對不是一件好事。

 

人是成事的關鍵，管理者用錯了人，工作上一定會出問題。

 

知識能力的問題

 

為什麼很多時候，你明明規劃得很好，也追踪了過程，但最後還是拿不到結果？

 

其中一個原因就是，他們雖然很有意願，但能力達不到。

 

怎麼解決呢？

 

很多管理者奉行的是拿來主義，人能力達不到，就換人。

 

總是在不停換人，換了一批又一批。

 

最後一看，剛來你的團隊2個月、3個月的，都已經是老員工了。

 

人員變得太快，彼此之間沒有信任的基礎。怎麼可能打勝仗？

 

所以頻繁換人，只是飲鴆止渴。

 

因此，要培養他們，提升一群人的能力。

 

在這裡，我分享兩個方法。

 

1.共性化輔導

 

管理者輔導一個人的成功率只有5%，但輔導一群人的成功率有80%。

 

因為一群人中總會培養出來幾個人才。而且通過共性化輔導解決掉80%的問題，你才能抽出20%的時間做因材施教。

 

如果你不會做共性化輔導，你的管理上限就是10個人，人一多你就管不過來了。

 

2.個性化輔導

 

除了共性化輔導外，還要篩出種子選手，頭部的員工，進行個性化輔導。

 

為什麼要這樣？樊登老師在《可複制的領導力2》中說過這樣一句話，我很認同。

 

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