在合夥創業、做生意上，合夥人的選擇非常重要，創業者和生意人卻往往存在以下痛點：

不會看人：分不清好壞人，也分不清能力大小，看不懂人心，更看不透人性

錯信他人：把信任錯付於人，該信任的不信任，不該信任的瞎信任

引狼入室：親手引入和培養的人，表面上逢迎，暗地裡禍害大家、禍害事業

請神容易送神難：為了解決一時的問題引入了新的合夥人，後悔了也送不走

如果按照傳統思路，解決合夥人選擇的問題要學會看人，那100個創業者裡面，也很難有幾個人有識人慧眼，那麼剩下的絕大多數創業者，就不用創業了嗎？

本文，子禾將從策劃的角度，分享“合夥選人的3大原則”，幫助大家不論有沒有識人的眼光，也能把人選好的方法，供大家參考。

01 進入和退出的原則：能進也能退，進入要有規則、有協議，退出要有保密和止損

合夥選人的第一大原則，是“進入和退出原則”，這包括：

有選人標準：要明確自己需要什麼樣的合夥人加入，類似招聘基於一定的崗位要求去選人

有加入規則：要有明確的加入規則，如投入多少錢，佔多少股份，分工和責任是什麼

有退出機制：要有提前的退出約定，什麼情況下可以退出，股份怎麼回購，競業限制多久

堅守進入和退出原則，就能解決“不會看人、錯信他人、引狼入室、請神容易送神難”等等一系列問題。

合夥人對不對，這是一個“個案”的問題，要想把合夥事業做好，就要在規則上去規避“個案”的風險。

即：進入和退出規則對所有人都一視同仁，任何人符合條件就能進，任何人觸犯紅線都能解除合夥關係，如此合伙的事業自然穩固。

子禾提醒：

現實中，人才缺乏的確是個問題，選擇合夥人很多時候是矮子裡面選將軍，明知道對方素質不合格，但為了對方的某些能力、資源、人脈也就忍了。

但這其實是可以變通的，作為創業者，如果要的僅僅是這些人的某些能力或背後資源，那麼雙方合作、互惠互利就是首選，如果對方堅持要做合夥人，那就用“對賭”的方式，來約定對方用價值落地來交換股份，且要接受一視同仁的合夥管理和約束。

加入和退出規則，是合夥事業的大門，以堅守規則為基礎，對特殊情況做變通處理，同時做好風險預案，是對這個規則的綜合運用。

02 試用和磨合的原則：選人要看人，更要看具體事兒，要用一段時間來觀察和磨合

合夥選人的第二大原則，是“試用和磨合原則”，這包括：

有試用周期：合夥人也有分工和責任，當然也要有試用期

有磨合內容：合夥人之間要磨合，包括工作流程的配合，相互之間的溝通、協調等等

有結果考核：考核員工用績效，考核合夥人用結果，合夥人必須能在一定時間內能夠拿到約定的結果

試用和磨合原則，能夠甄別和淘汰那些“盛名之下其實難副、眼高手低、會說不會做”的人。

合夥是一個長期性的事，即便相互之間認識了很多年，有關係和情感基礎，但是具體到合夥這件事上，需要的能力、魄力、智力、情商等等，大家並沒有實際相互了解過，這就是適用和磨合的必要性所在。

子禾提醒：

現實中，把對人的感性認知替代理性認知，是創業者、生意人在選擇合夥人上常犯的錯誤。

企業是乾出來的，生意是做出來的，誰和誰彼此之間臭味相投也好、有默契、甚至心靈相通也罷，如果在實際事情上做不好、拿不到結果，那麼又有什麼意義呢。

試用和磨合的規則，是合夥人的試金石，以結果為王的要求，磨合合夥人之間的配合，考核合夥人的能力成色，這一步必不可少。

03 上位和罷免的原則：選人要用人，更要看實際結果，要能讓人上位，也能罷免人

合夥選人的第三大原則，是“上位和罷免原則”，這包括：

有上位原則：合夥人有臨危受命的責任，也有退位讓賢的義務，上位與讓位，以需要來定

有監督機制：對任何位置上不可替代的合夥人，也要有監督和考核機制，可以繼續幹，但過關不過關的這個記錄要有

有罷免機制：為了防止權力腐敗，要對任何位置上的合夥人有罷免職位的機制

堅守上位和罷免原則，就能解決“內部鬥爭、內耗、內部腐敗”等等問題。

簡單地說是，對於已經進來的合夥人，你無法要求他永遠自覺、主動、積極，但可以通過上位規則和罷免機制有效地監督、管理、處理合夥人，以此來保持事業的正常運轉，避免整個合夥事業被某些人綁架、利用。

子禾提醒：

現實中合夥事業的最高權利人，當然是合夥人老大，不論規模大小，老大在管理合夥人團隊時都要盡量使用規則，而避免使用情感。

出現任何合夥人的問題，老大的第一反應，都該是“咱們的規則是什麼，當初怎麼定的？”。

如果合夥人老大習慣於用情感解決問題，那麼勢必會把合夥人團隊引向“誰跟老大走得近，誰聽老大的話，誰被老大信任，誰能討好老大，誰就能有更多的利益”。

如此老大看似活在了權力中心，要風得風要雨得雨，其實結果是“老大將再也聽不到一句真話、再也看不到一張真實的臉，合夥事業必將在宮鬥中折戟沉沙”。

上任和罷免規則，是合夥事業內部的監察部門，以上位規則為主要晉升途徑，以罷免機制為達摩克利斯之劍，兩者必須兼而有之。

04 要盡量迴避這些人：包括各領域老師、專家、大師、培訓師、律師、親戚朋友等

在堅守合夥選人3大原則的基礎上，合夥選人要盡量迴避這5類人：

領域專家：在某些專業領域已經取得一定成就的知名人士、專家、大師

各類老師：非培訓類創業項目，盡量迴避各類老師、教練、導師等等

律師：常年接觸人性陰暗面的職業，思維方式、意識習慣等等都不適合做商業合夥人

主持人：以個人口才為主的職業，如主持人、演講培訓師等等，都不適合做商業合夥人

親戚朋友：生活裡的親戚、朋友、同學等等，都不適合

提醒大家在商業合夥上，迴避以上5類人，是子禾根據多年為創業者提供商業諮詢的經驗總結而來，個人意見僅供參考。

這些人，有幾個共性的特徵：

一是在自己的專業領域有絕對的自信，這會造成他們極為固化的頭腦和習慣，這不利於合夥；

二是在個人技能上，偏重口才、對外傳播，而不太考慮實乾結果，更缺乏結果閉環的能力，這更不利於合夥；

三是生活上的親戚和朋友，最好和商業區隔開來，為自己留下生活空間。

子禾提醒：

講實話，在合夥這件事上，如果你邀請一個專業人士，即便人家願意合夥，也很難全力投入，因為人家都有自己的事業。

合夥上用這些人，除非像雷軍當初做小米那樣高舉高打，一上來就是高規格的成員要求，且有足夠的資金實力做支撐，可以明確分工、人盡其才。

提醒大家在創業上迴避這些人，只是子禾一種基於經驗的善意提醒，並非對這些人有什麼偏見，這一點需要特別說明。

05 最佳人選是這些人：包括執行專家、各類人才、團隊長、媒體達人、異性伴侶等

在堅守合夥選人3大原則的基礎上，合夥選人要盡量擁抱這5類人：

執行專家：合夥選人最佳對像是執行專家，即有執行力、熱衷實幹、不達目的不罷休的人

各類人才：其次是合夥事業上需要的各類人才，不必到專家級別，能滿足合夥需要即可

團隊長：所謂團隊長，是指有成功帶領、培養團隊的經驗，如銷售團隊、技術團隊等

新媒體人：新媒體、自媒體、短視頻、直播帶貨等等方面的人，是目前最稀缺的人才

異性伴侶：合夥創業、做生意，最佳的合夥人是異性伴侶，尤其小項目、小生意

合伙的目的是為了一起完成一個人無法完成的項目運營、生意擴張等等，有執行力的人，才能更接近這個實效要求。

比如一個銷售團隊長，如果能帶領一個銷售團隊加入，那麼再難做的項目和生意，都會變得相對容易很多。

關於異性伴侶是最佳合夥人選，其實是最為樸素的道理，如果有感情基礎，夫妻店就是最好的選擇；而且有的時候生意大了，還必須用結婚來穩固關係，比如目前的網紅孵化機構。

當然，如果你能做到阿里那種規模和趨勢，發展到一定階段，犧牲一個人退出合夥，也就能避免因為夫妻關係障礙合夥事業的發展了。

子禾提醒：

現實中，合夥人老大需要注意的是，一旦遇到“有實幹能力的人、有團隊經驗的人、有感情的另一半”，請務必重視，不要錯過。

提醒大家在創業上擁抱這些人，是讓大家明白這些人才是合夥事業上最該重視的人，而那些在表面上光鮮，嘴巴上厲害，背景上唬人的人，其實都是陷阱居多。

總結

選擇合夥人，不必要求自己會看人，不會看人也能選對人，關鍵在於怎麼選，用什麼原則和機制選。

堅守這3個原則“試用和磨合的原則、上位和罷免的原則、進入和退出的原則”，迴避那些在合夥上無法全力投入的人，擁抱那些天生的實干家，抓住可以合伙的異性伴侶，如此即可。

合夥雖難，難在找到一群真正能“在一起共同努力、實幹”的人，難在缺乏識人慧眼，但我們只要用對原則，找對方法，一樣能達到目的，這是一定的！

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