在合夥創業、做生意上，合夥人的選擇非常重要，創業者和生意人卻往往存在以下痛點：

不會看人：分不清好壞人，也分不清能力大小，看不懂人心，更看不透人性

錯信他人：把信任錯付於人，該信任的不信任，不該信任的瞎信任

引狼入室：親手引入和培養的人，表面上逢迎，暗地裡禍害大家、禍害事業

請神容易送神難：為了解決一時的問題引入了新的合夥人，後悔了也送不走

如果按照傳統思路，解決合夥人選擇的問題要學會看人，那100個創業者裡面，也很難有幾個人有識人慧眼，那麼剩下的絕大多數創業者，就不用創業了嗎？

本文，子禾將從策劃的角度，分享“合夥選人的3大原則”，幫助大家不論有沒有識人的眼光，也能把人選好的方法，供大家參考。

 

01 進入和退出的原則：能進也能退，進入要有規則、有協議，退出要有保密和止損

合夥選人的第一大原則，是“進入和退出原則”，這包括：

有選人標準：要明確自己需要什麼樣的合夥人加入，類似招聘基於一定的崗位要求去選人

有加入規則：要有明確的加入規則，如投入多少錢，佔多少股份，分工和責任是什麼

有退出機制：要有提前的退出約定，什麼情況下可以退出，股份怎麼回購，競業限制多久

堅守進入和退出原則，就能解決“不會看人、錯信他人、引狼入室、請神容易送神難”等等一系列問題。

合夥人對不對，這是一個“個案”的問題，要想把合夥事業做好，就要在規則上去規避“個案”的風險。

即：進入和退出規則對所有人都一視同仁，任何人符合條件就能進，任何人觸犯紅線都能解除合夥關係，如此合伙的事業自然穩固。

子禾提醒：

現實中，人才缺乏的確是個問題，選擇合夥人很多時候是矮子裡面選將軍，明知道對方素質不合格，但為了對方的某些能力、資源、人脈也就忍了。

但這其實是可以變通的，作為創業者，如果要的僅僅是這些人的某些能力或背後資源，那麼雙方合作、互惠互利就是首選，如果對方堅持要做合夥人，那就用“對賭”的方式，來約定對方用價值落地來交換股份，且要接受一視同仁的合夥管理和約束。

加入和退出規則，是合夥事業的大門，以堅守規則為基礎，對特殊情況做變通處理，同時做好風險預案，是對這個規則的綜合運用。

 

02 試用和磨合的原則：選人要看人，更要看具體事兒，要用一段時間來觀察和磨合

合夥選人的第二大原則，是“試用和磨合原則”，這包括：

有試用周期：合夥人也有分工和責任，當然也要有試用期

有磨合內容：合夥人之間要磨合，包括工作流程的配合，相互之間的溝通、協調等等

有結果考核：考核員工用績效，考核合夥人用結果，合夥人必須能在一定時間內能夠拿到約定的結果

試用和磨合原則，能夠甄別和淘汰那些“盛名之下其實難副、眼高手低、會說不會做”的人。

合夥是一個長期性的事，即便相互之間認識了很多年，有關係和情感基礎，但是具體到合夥這件事上，需要的能力、魄力、智力、情商等等，大家並沒有實際相互了解過，這就是適用和磨合的必要性所在。

子禾提醒：

現實中，把對人的感性認知替代理性認知，是創業者、生意人在選擇合夥人上常犯的錯誤。

企業是乾出來的，生意是做出來的，誰和誰彼此之間臭味相投也好、有默契、甚至心靈相通也罷，如果在實際事情上做不好、拿不到結果，那麼又有什麼意義呢。

試用和磨合的規則，是合夥人的試金石，以結果為王的要求，磨合合夥人之間的配合，考核合夥人的能力成色，這一步必不可少。

 

03 上位和罷免的原則：選人要用人，更要看實際結果，要能讓人上位，也能罷免人

合夥選人的第三大原則，是“上位和罷免原則”，這包括：

有上位原則：合夥人有臨危受命的責任，也有退位讓賢的義務，上位與讓位，以需要來定

有監督機制：對任何位置上不可替代的合夥人，也要有監督和考核機制，可以繼續幹，但過關不過關的這個記錄要有

有罷免機制：為了防止權力腐敗，要對任何位置上的合夥人有罷免職位的機制

堅守上位和罷免原則，就能解決“內部鬥爭、內耗、內部腐敗”等等問題。

簡單地說是，對於已經進來的合夥人，你無法要求他永遠自覺、主動、積極，但可以通過上位規則和罷免機制有效地監督、管理、處理合夥人，以此來保持事業的正常運轉，避免整個合夥事業被某些人綁架、利用。

子禾提醒：

 

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